11 Millionen heute 50- bis 59- jährige werden in den nächsten Jahren den deutschen Arbeitsmarkt ohne adäquaten Ersatz verlassen. Um dem Mangel zu begegnen, werden verschiedene Lösungen diskutiert, darunter bessere Erwerbsmigration und eine höhere Produktivität in unproduktiven Branchen wie Verwaltung und Gesundheit.
Bisher zu wenig wird dabei an die Babyboomer gedacht, von denen rund zwei Drittel im Ruhestand gerne arbeiten würden. Die auf dem Arbeitsmarkt allerdings immer noch vielen Vorurteilen begegnen. Für Unternehmen bieten sich daher Chancen, umzudenken und ihre Zukunft mit einer gesunden Mischung aus Young Professionals und Best Agern erfolgreich zu bestreiten. Also Alter als Teil ihrer Diversität wirklich zu leben und in die Unternehmenskultur stärker als bisher zu integrieren.
Unser Leben wurde bisher in drei große Phasen unterteilt: 1. Die Kindheits- und Jugendphase. 2. die Erwerbstätigkeits- und Familienphase sowie 3. die Ruhestandsphase. Aufgrund der in den letzten Jahren kontinuierlich angestiegenen Lebenserwartung umfasst die Ruhestandsphase heute oftmals 30 oder sogar 40 Jahre. Sie ist damit auf dem Weg zur längsten Lebensphase des Menschen zu werden und wird nunmehr in zwei unterschiedliche Phasen unterteilt. Einerseits in das „neue“ dritte Alter. Der immer noch agilen Phase mit guter Gesundheit, viel Lebensfreude und Bewegung sowie weiterhin guter Leistungsfähigkeit. Darauf folgt das neue vierte Alter, in der altersbedingte Beeinträchtigungen sowie der Hilfe- und Pflegebedarf ansteigen.
Die jetzt in Rente gehende Generation der Babyboomer hat eine eher jugendliche Denkweise, ist eher gesund und sportlich und daher viel leistungsfähiger als die gleiche Generation vor 20 oder 30 Jahren. Für viele bedeutet der Eintritt in den Ruhestand neben finanziellen Einbußen auch der Verlust von Gewohnheiten, von Strukturen und Routinen, von sozialen Kontakten zu Kollegen, von Anerkennung und Wertschätzung, von Erfolgserlebnissen und von Status. Daher können sich über 66 % vorstellen, auch im Ruhestand einer beruflichen Tätigkeit nachzugehen. Dabei kann es sich um die bisherige berufliche Tätigkeit handeln, aber auch um vollkommen neue Tätigkeiten. Beispiele dafür gibt es genug. Der als Gärtner oder Handwerker arbeitende frühere Rechtsanwalt oder der als Trucker arbeitende Chefarzt sind nur zwei davon. Nur dass die Arbeitszeiten flexibel und nicht mehr Vollzeit sein sollten.
Weder Arbeitstempo, Produktivität oder Kreativität sind bei älteren Mitarbeitenden grundsätzlich anders als bei jüngeren. Zur Wahrheit gehört allerdings, dass die Fähigkeit, Informationen schnell zu verarbeiten und schnell zu reagieren, im Alter abnimmt und dass die Energie im Alter nicht mit der Energie der Jugendjahre vergleichbar ist. In jungen Jahren kann man eher eine 80-Stunden-Woche hinlegen als ältere Arbeitnehmer. Aber kommt es darauf an und wird dies nicht durch andere Kompetenzen kompensiert?
Ältere Mitarbeitende besitzen z.B. die Fähigkeit, das einmal erlernte mit Hilfe ihres Allgemeinwissens und ihres Wortschatzes miteinander in Beziehung zu setzen und zu verknüpfen. Ihre Erfahrung und ihre Routine hilft ihnen über das reduzierte Lerntempo und die etwas geringere Energie hinweg. Wenn zudem Betriebe ältere Mitarbeiter altersgerecht einsetzen, also auf ihre jeweiligen Stärken und Kernkompetenzen achten, dann lässt sich kaum ein Unterschied zu jüngeren Mitarbeitenden feststellen.
Älteren Mitarbeitenden wird nachgesagt, sie seien unflexibel und nicht bereit, neues zu lernen. Sie würden sich dem digitalen Fortschritt und dem Zeitgeist verweigern.
Zudem sind die heutigen Babyboomer mehr an technologische Veränderungen gewöhnt als jede andere Generation vor und nach ihnen. Berichte wurden zu Beginn ihrer beruflichen Tätigkeit auf analogen Schreibmaschinen mit sog. Durchschlagspapier geschrieben. In den 60er Jahren kamen Kopiergeräte auf den Markt, E-Mails und Mobiltelefone begannen sich in den 90er Jahren durchzusetzen, das erste iPhone kam 2007 auf den Markt und Cloud-Computing begann erst ab den 2010 Jahren. Sie haben also sehr viele technologische Veränderungen mitgemacht. Es überrascht daher nicht, dass die Bereitschaft für Veränderungen Studien zufolge bei älteren Mitarbeitenden sogar höher als bei 18- bis 35- jährigen Studienteilnehmern ist. Und immerhin besitzen 96% der 55- bis 75- jährigen ein Smartphone, 83% von ihnen benutzen WhatsApp und auch auf Facebook und Instagram sind erstaunlich viele unterwegs.
Dieses Vorurteil lässt sich sehr einfach durch Statistiken der Krankenkassen widerlegen. Ältere Mitarbeiter werden nicht öfter krank als jüngere. Allerdings erholt sich der Körper im Alter langsamer von einer Krankheit. Daher sind ältere Mitarbeiter in der Regel etwas länger krankgeschrieben. Es ist für Arbeitgeber also umso wichtiger, diese Mitarbeitenden lebensphasengerecht in altersgerechten Arbeitsmodellen einzusetzen. Da die meisten Ruheständer nur Teilzeitarbeit leisten möchten, wird die Arbeitsbelastung alleine dadurch bereits den Bedürfnissen angepasst und krankheitsbedingten Ausfällen vorgebeugt.
Dieses Vorurteil basiert auf der Annahme, dass ältere Mitarbeitende den Großteil ihres Arbeitslebens bereits hinter sich haben und daher nicht besonders stark motiviert sind, sich für die Vision und Mission des Arbeitgebers einzusetzen.
Das Vorurteil fehlende Motivation wurde in aktuellen Studien widerlegt. Insbesondere im Ruhestand sind berufliche Tätigkeiten eher wie „die Kirsche auf der Torte“ zu betrachten – wenn man nicht aus rein finanziellen Gründen gezwungen ist, weiterhin zu arbeiten. Zudem kommt es bei der Motivation eher auf die Unternehmenskultur als auf das Alter an. Ein offenes und vertrauensvolles Miteinander, das den intergenerationellen Austausch trägt sehr positiv zur Motivation und zum Engagement Level bei. Für alle Altersgruppen. Jung ebenso wie alt.
Die Kosten für jeden einzelnen Mitarbeitenden bestehen grundsätzlich aus vielen Komponenten und sind unabhängig vom Alter schwierig zu ermitteln. Das Vorurteil, das ältere Mitarbeitende höhere Kosten verursachen als jüngere, basiert aber in erster Linie aus den Faktoren Gehalt, Krankheitstage und dafür erhaltene Gegenleistung.
Die Vorurteile mehr Krankheitstage und geringere Gegenleistung wurden bereits besprochen. Die höheren Gehaltskosten für langjährige Mitarbeitende treffen insbesondere dann zu, wenn Unternehmen die Staffelung ihrer Gehälter aufgrund der Betriebszugehörigkeit handhaben. Diese hohen Gehaltskosten gelten nicht für diejenigen, die auch im Ruhestand weiterhin arbeiten möchten. Sie haben jetzt eine andere Rolle eingenommen und neben dem Job zudem andere Wünsche, die sie sich in der Freizeit erfüllen möchten. Ihnen geht es bei der Arbeit daher vielmehr um eine sinnvolle Aufgabe, um Anerkennung und Wertschätzung oder die Weitergabe ihrer Erfahrungen. Sie suchen keinen Fulltimejob, sondern eher nach einem flexiblen Teilzeitjob. Ihnen kommt es daher in erster Linie nicht auf das Gehalt an.
Ältere Mitarbeitende werden in Zukunft in allen Unternehmen ein wichtigerer Teil der Belegschaft werden. Daher sollten Unternehmen Personalstrategien entwickeln, ältere Arbeitskräfte zu rekrutieren und sinnvoll zu integrieren. Unternehmen, die sich auch in Zukunft als wirklich divers bezeichnen wollen, sind also nicht nur in Bezug auf Ethnie, Geschlecht, Weltanschauung und Fähigkeiten, sondern auch in puncto Alter bunt durchgemischt.
Oft werden nur die Schwächen von älteren Mitarbeitern diskutiert. Fehlende Leistungsfähigkeit, wenig technische Fähigkeiten mit den eingesetzten Tools, fehlende Geschwindigkeit, oft krank und teuer. Die Babyboomer Generation des neuen dritten Alters aber kann Arbeitgebern wesentliche Vorteile bringen. Wenn Arbeitgeber ihre Stärken erkennen und richtig einsetzen und ihr Recruiting darauf ausrichten. Welche wesentlichen Vorteile aber haben ältere Arbeitnehmer?
Babyboomer befinden sich ein einer Lebensphase, in der sie Ihre Familienplanung abgeschlossen haben und in der ihre Kinder höchstwahrscheinlich aus dem Haus/der Wohnung sind. Sie streben auch keine beruflichen Karriereziele mehr an. Sie haben daher keine Probleme den täglichen Stress mit Kindergarten, Schule und Arbeit unter einen Hut zu bekommen. Also wesentlich weniger Work-Life Balance Themen als jüngere Mitarbeitende. Im Endeffekt resultiert daraus auch eine zeitliche Flexibilität bezüglich der Arbeitszeiten, die viele jüngere Mitarbeiter nicht haben.
Anders als junge Talente haben sie ihre Findungs- und Ausprobierphase in der Regel lange hinter sich. Vielleicht haben sie bereits eine erfolgreiche Karriere gemacht und sind daher loyaler, als wechselwillige und wählerische junge Talente. Sie haben in der Vergangenheit vermutlich für weniger Arbeitgeber gearbeitet als die folgenden Generationen und streben daher Jobwechsel eher nicht an, wenn ihnen die aktuelle Arbeit sinnvoll erscheint und ihnen das bietet, wonach sie suchen. Sie bleiben grundsätzlich länger im Unternehmen, was die Fluktuation reduziert und die Teambeständigkeit erhöht. Sie sind insofern dem Arbeitgeber dankbar dafür, dass er ihnen durch die Arbeit eine Aufgabe im Leben und damit das Gefühl vermittelt, auch im Ruhestand noch gebraucht zu werden. Weil der Job Ihrem Leben eine Struktur gibt.
Ältere Mitarbeitende haben bereits mit vielen Menschen gearbeitet, viele Situationen durchlebt, vielleicht eine Familie gegründet und Kinder aufgezogen, haben Erfolge und Rückschläge erlebt. Sie haben sich im besten Fall auch Geduld und ausgeprägte Sozialkompetenzen angeeignet. Sie können Menschen lesen, erkennen schnell ihre Stärken und Schwächen. Genau das sind Fähigkeiten, die besonders für das Mentoring und die Weiterentwicklung von jüngeren Teammitgliedern in jedem Unternehmen wichtig sind und sehr wertvoll sein können.
Babyboomer im Ruhestand haben das eigentliche Erwerbsleben hinter sich. Sie müssen sich nichts mehr beweisen und ihren Wert ständig in Frage stellen, müssen nicht auf die nächste Aufstiegschance schielen und stehen daher nicht mit anderen in Konkurrenz, was nicht bedeutet, dass ihnen die Arbeit gleichgültig sein wird oder dass sie weniger gut oder weniger verlässlich arbeiten werden.
Ihr Fokus liegt vielmehr auf dem wertschätzenden Miteinander im Team statt auf Wettbewerb. Dies kann jüngeren Mitarbeitern dabei helfen, ihren eigenen Wert besser zu erkennen und ihre Position im Unternehmen zu formen. Ihre Ruhe und Gelassenheit, die sie aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung erworben haben, kann sich zudem positiv aufs Team übertragen. Sie teilen ihr Wissen bereitwillig und nicht ohne Stolz mit.
Bei der Qualität der Arbeitsergebnisse kommt es sehr auf den individuellen beruflichen Hintergrund des älteren Mitarbeitenden und die Position im Unternehmen an, in der er/sie eingesetzt wird. Ältere Mitarbeitende können über ein hervorragendes Fach- und Methodenwissen verfügen. Sie besitzen zudem ein ausgeprägtes Qualitätsbewusstsein, gepaart mit einem hohen Maß an Lebenserfahrungen. Kombiniert mit dem modernen Fachwissen der jüngeren Mitarbeiter kann sich dadurch eine ganz neue Innovationskraft im Hinblick auf Problemlösungen und allgemeine Handlungsansätze ergeben. Immer unter der Voraussetzung, dass Erwartungen von vornherein transparent kommuniziert werden und die Fähigkeiten älterer Mitarbeitenden altersgerecht eingesetzt werden.
Die Altersstrukturen werden sich mit hoher Wahrscheinlichkeit in den nächsten Jahren in vielen Unternehmen verändern: mehr Alte, weniger Junge. Es gilt daher, die Potenziale von älteren Mitarbeitern in Zukunft stärker zu nutzen als in der Vergangenheit. Wie sich die Belegschaft in 5 oder 10 Jahren nach dem Alter entwickeln wird, können Altersstrukturanalysen mit den dazugehörigen Faktoren wie Fluktuation etc. ermitteln. Je nach Ergebnis sollten Unternehmen entsprechende Personalstrategien entwickeln.
Themen die dabei zu adressieren sind angepasste Recruiting Strategien, gelebte Altersdiversität und neues Bewusstsein für das Alter, realistische Einschätzung von Alterungsprozessen, altersgerechte Jobanforderungen, altersgerechte und flexible Arbeitszeitmodelle, Jobsharing für ältere Mitarbeiter, Homeoffice, generationsübergreifendes Führen und Arbeiten, angepasste betriebliche Weiterbildungsmaßnahmen. Alles jeweils begleitet von entsprechenden Management-Trainings.
Der näher rückende Ruhestand ist der perfekte Zeitpunkt darüber zu reflektieren, wo man im Leben steht. Was man erreicht hat, was man noch erreichen möchte. Eine Standortbestimmung bietet Gelegenheit, ein Zwischenfazit zu ziehen und herauszufinden, wie man den nächsten Lebensabschnitt gestalten möchte. Welche Gewinne man im Ruhestand haben wird, und welche Verluste. Welchen Sinn man im Alter finden möchte und welches Thema man seinem Ruhestand geben und welche Rolle man ausüben möchte. Vielleicht möchte man neue Hobbys erkunden, Reisen, sich kreativ weiterentwickeln, seine Wohnsituation verändern, sich mehr der Familie und den Freunden und Bekannten widmen oder vielleicht hat man den Wunsch ehrenamtlich tätig zu werden.
Hat man einen Beruf ausgeübt, der das eigene Leben und die eigene Identität stark geprägt hat, der Wertschätzung, Anerkennung und Status mit sich gebracht hat, dann hat man wahrscheinlich bei Beendigung dieser Tätigkeiten eher den Wunsch, in einem oder in seinem bisherigen Beruf für ein paar Jahre weiterhin tätig zu sein. Im gleichen Umfeld oder in einer neuen Umgebung. Allerdings eher mit geringerem zeitlichem Engagement. Hier sollte man rechtzeitig beginnen seine Netzwerke zu aktivieren, um Möglichkeiten einer zukünftigen Beschäftigung herauszufinden.
Hat man sich dazu entschieden, in den nächsten Jahren in einem anderen oder einem ähnlich gelagerten Beruf tätig zu werden, sollte man rechtzeitig mit der notwendigen Planung der entsprechenden Aus- oder Weiterbildung starten, da diese unter Umständen eine längere Zeit in Anspruch nimmt.
Wir freuen uns auf Ihre unverbindliche Kontaktaufnahme, um gemeinsam über Ihre Bedürfnisse und Wünsche für Ihre neue Lebensphase zu sprechen und lassen Ihnen gerne ein unverbindliches Coaching Angebot zukommen.
